Забота о своих сотрудниках постепенно становится модной. Не потому что корпорации вдруг подобрели – просто инвестиции в физическое и ментальное здоровье работников доказали свою эффективность. Но до сих пор еще не все знают, что такое well-being и как его правильно организовать. Семинар СБК и Kontakt InterSearch Russia ответил на многие вопросы
Большую часть аудитории составили HR-специалисты, которых, конечно, волновало, как сделать свои компании более привлекательными для соискателей, как повысить лояльность и эффективность сотрудников, как правильно внедрить программу благополучия. А выступили перед ними те, у кого уже есть опыт решения этих задач: представители крупнейших корпораций, организаторы корпоративных соревнований и даже ученый-психолог.
Скачать презентации семинара «Спорт как драйвер развития организации»
Концепция взгляда
Именно с научного подхода к well-being и начался семинар. Мощную теоретическую базу программ благополучия участникам семинара дал кандидат медицинских наук Максим Гончаров, директор adidas Academy. Он подробно рассказал, как формировался подход к well-being в российском офисе крупнейшего производителя спортивных товаров. Поставив себе задачу вдохновлять людей на спорт, в adidas решили начать с собственных сотрудников и постепенно пришли к пониманию, что в первую очередь важно позаботиться об их благополучии в жизни в целом. Так родился слоган «Спорту нужно место». То есть даже в adidas признали, что в жизни есть много других потребностей. И только удовлетворяя их все, человек чувствует себя хорошо – а значит, и хорошо работает.
«Если сначала мне говорили, что в программе благополучия не хватает спортивной составляющей, то несколько лет спустя, наоборот, просили уменьшить спорт и увеличить психологию», – поделился Гончаров. При этом, по его словам, количество вовлеченных в спорт сотрудников adidas за пять лет увеличилось с 20% до 86-90%.
Другая ключевая мысль Максима: забота о благополучии должна быть действительно целостной, не ограниченной ни отдельными направлениями (например, спортом и физическим здоровьем), ни даже корпоративными интересами. Ведь все, что происходит у человека в личной жизни, влияет на его продуктивность. Именно поэтому в adidas отказались от термина work-life balance как от содержащего в себе неправильное противопоставление.
«Благополучие – это стабильность жизни в целом. В том числе вне компании. Если компания не заинтересована, чтобы ты был благополучен после увольнения, то заботы нет»
Максим Гончаров, adidas Academy
Для реализации этой идеи в adidas Academy выбрали концепцию одновременного развития четырех сфер жизни:
- Тело, здоровье. Есть ли у людей то, что им нужно для работы?
- Активность, достижения, работа. Чувствуют ли, что их ценят и уважают? Есть ли у них возможности для роста?
- Смыслы, будущее, увлечения. Чувствуют ли люди, что они вдохновлены и могут реализовать свои цели?
- Контакты, отношения. Чувствуют ли люди связь друг с другом? Какие у них отношения.
Ключом же к разработке действительно полезной и эффективной well-being-программы, по мнению Гончарова, является выбор концепции взгляда на людей и на благополучие. Иначе получится эклектический подход с постоянной сменой программ из-за скуки, неэффективности или просто нового веяния моды.
Только комплекс
Конкретные шаги по разработке и внедрению действительно комплексной well-being-программы в своей презентации описала Александра Савраева, директор по развитию СБК.
- Развивайте все четыре блока программы одновременно. Вовлеченность гораздо выше, если программа отвечает основным потребностям сотрудника, решает его проблемы. Это касается и здоровья, и управления финансами, и удовлетворения карьерных амбиций, и личных отношений.
- Узнавайте мнение сотрудников о происходящем. Очень помогут корректировать свои действия даже короткие и простые пульс-опросы.
- Продвигайте buddy-программы, наставничество. Нужны менторы. Это не руководители, а скорее, друзья, которые погружают тебя в корпоративную культуру.
- Занимайтесь сторителлингом. Необходимы рассказы о компании и ее истории, мнения об участии в программе и ее результатах, истории успеха.
450% ROI за 7 лет принесли инвестиции в здоровый образ жизни сотрудников в российском филиале Unilever – за счет повышения вовлеченности сотрудников и экономии на медицинских страховках
Примером комплексного подхода к благополучию сотрудников поделилась Анастасия Петрова, менеджер по корпоративной культуре и внутренним коммуникациям ПАО «Вымпелком». В этой компании за основу well-being-программы выбрали модель Gallup, которая выделяет пять основных составляющих:
- Здоровье
- Профессия
- Финансы
- Социальные связи
- Общественная вовлеченность
Опрос, проведенный в компании, подтвердил, что в первую очередь сотрудников интересует образование. Возможно, на это отношение повлияла успешная работа корпоративного института.
Сопоставив выбранную модель и пожелания сотрудников в «Вымпелкоме» запустили программу BeeWINNER. Ее символом стал куб, собранный из деталей тетриса, каждая из которых символизирует одно из пяти направлений. Выбрать подходящее и нужное занятие помогает специальный чат-бот, а не забыть обо всем – календарь на корпоративном сайте. В апреле, например, сотрудникам предлагались лекция про триатлон, третья встреча цикла «Семья и карьера», обсуждение фильма «Отель „Град Будапешт“» и книг Стивена Кинга, квиз и ликбез о кредитах.
Корпоративный спорт – важная деталь билайновской программы благополучия. В прошлом году компания выпустила для своих сотрудников приложение BeeSport. В нем есть программы тренировок, челленджи с отчетами о выполнении и рейтингами.
«Существует много бесплатных приложений. Но в основном это просто наборы упражнений, которые не очень интересны неподготовленному человеку. Нам же было важно не только дать контент, но и создать сообщество. Наше приложение стимулирует общение и обсуждение результатов, а также подталкивает пробовать новые виды спорта», – уверяет Петрова.
Сейчас у BeeSport, доступного только сотрудникам «Вымпелкома», более 1500 пользователей.
Здоровье, а не соревнование
Не так давно начали строить свою культуру well-being и в «Лиге ставок». Подробно обо всем процессе рассказала заместитель генерального директора Екатерина Толстохлебова. Полезный импульс дала пандемия, которая, по сути, перечеркнула существовавшие спортивные программы, естественные для букмекерской компании. А еще стало понятно, что они скорее развлекали, чем мотивировали и повышали лояльность сотрудников.
«Мы за научный подход, поэтому первым делом изучили существующие модели. И выбрали Bailey and French, потому что она отвечала именно на те три вопроса, которые мы ставили перед собой», – объяснила Толстохлебова
Bailey and French
- Какие меры мы принимаем для поддержки сотрудников в финансовой, физической и психологической областях?
- Наш подход «снимает симптоматику», или у него есть стратегия?
- Что еще мы можем предпринять, чтобы улучшить благосостояние личностей, лидеров, команд и организации в целом?
Well-being в «Лиге ставок» – это еще и расширенный набор льгот для сотрудников. Список составлялся по результатам опросов. К примеру, все отмечали важность ДМС, хотя фактически этой страховкой мало кто пользуется.
Екатерина признала, что вытащить людей, привыкших к удаленке, из дома, не получается. Выходом в компании видят геймификацию и большее разнообразие предлагаемых мероприятий. Все эти вложения эксперт считает оправданными, особенно когда нужно привлечь и удержать уникальных по навыкам специалистов.
«Забота о сотрудниках хорошо видна со стороны, на рынке. И сильные соискатели обязательно обращают на это внимание»
Екатерина Толстохлебова, «Лига ставок»
Границу между корпоративным спортом и well-bwing провела кандидат медицинских наук Александра Пурига, которая в компании «СИБУР» возглавляет направление «Укрепление здоровья и продвижение здорового образа жизни».
Спорт всегда был важной частью корпоративной культуры холдинга. Личный пример топ-менеджеров, команды по разным дисциплинах, участие в турнирах и проведение своих спартакиад. Но сейчас акцент сместился в сторону well-being. А началось все с попытки понять, что же хочет получить компания, вкладывая большие средства в спортивные мероприятия. И ведут ли они к оздоровлению сотрудников.
«На мой взгляд, ключевой элемент well-being – это привязка всех активностей к медицинским показаниям. Можно оплатить всем работникам спортзал, но с чем они туда пойдут? С грыжей, с больными коленями, с шейным остеохондрозом? – задалась вопросами Пурига. – Тогда он не станет здоровее, а обострит свои заболевания и отправится на больничный на месяц или два».
По мнению Александры, программы well-being по всем показателям лучше и эффективнее классического корпоративного спорта. Особенно того, в котором выбор дисциплины определяется исключительно пожеланием руководителя, а перед командой ставится цель непременно побеждать на всех соревнованиях.
Преимущества well-being
- Снижение риска развития или обострения хронических заболеваний
- Персонализированный подход к предоставлению возможности посещения оздоровительных, физкультурных и спортивных секций в зависимости от соматического диагноза
- Целевой расход средств. Вложение в конкретного работника и продление рабочего ресурса
- Повышение осознанности: обучение, поддержка, позитивное подкрепление результатом
- Объективизация результата. Все выкладки, медицинская статистика
«Здоровый образ жизни – это часть корпоративной культуры. Если она не сформирована, если люди между собой не связаны и не определены ценности компании, очень сложно будет внедрять программу ЗОЖ»
Александра Пурига, «СИБУР»
И пусть спорт – это лишь часть well-being, он остается серьезным драйвером развития многих организаций. Директор по стратегии Vsporte Екатерина Омарова ярко сравнила эффект от вложений в спортивные программы и проведения корпоративов.
«Корпоративный спорт меняет жизнь сотрудников. Они меньше болеют, снижается текучка кадров, люди зачастую отказываются от лучшей зарплаты в другом месте, чтобы не покидать свою команду, – рассказала Омарова. – Еще спорт выявляет лидеров, это очень круто. На соревнованиях люди проявляют себя, раскрываются по-новому. И, в отличие от банкета, именно тут реально могут близко общаться топ-менеджеры и рядовые сотрудники».
Но есть важное условие успеха. Спортивная программа тоже должна отвечать запросам сотрудников. Часто руководители ничего не знают о жизни и увлечениях своих подчиненных и потому не могут предложить им действительно интересный досуг. Не надо пользоваться шаблонами – лучше опросите своих сотрудников!
Инструменты спорта
Свой рецепт вовлечения в спорт предложил генеральный директор агентства «Наша лига» Андрей Маркин. Он согласился, что самостоятельно бегать, играть или проявлять другую активность будут только 15-20% сотрудников. Но соревновательность и награды – даже маленькие и виртуальные – резко улучшают ситуацию.
Большинство людей ждут, когда их пнут. Но задачи должны быть очень простыми, порог входа должен быть минимальным. Пройди километр – получи звезду, вот и все. Это работает лучше всего. А уже потом делаем рейтинги: за неделю, за месяц, по семье, по отделу и так далее», – рассказал Маркин
Для фиксации всех результатов в «Нашей лиге» был создан личный кабинет, получавший информацию с разных гаджетов в максимально автоматическом режиме. Все рейтинги обновляются на лету, поддерживая азарт участников. А потом выяснилось, что такая система хорошо вписывается в корпоративные программы. Достаточно просто завести отдельный челлендж, в котором можно будет настраивать любую градацию и глубину показа статистики.
Свои инструменты организации корпоративного спорта представили руководитель проекта «Стальной характер» Андрей Потапов и вице-президент всероссийского физкультурно-спортивного общества «Трудовые резервы» Елена Никитина.
Визитная карточка «Стального характера» – экстремальные забеги. По мнению Потапова они помогают людям взглянуть на себя и на своих коллег по-новому, становятся дверью в мир спорта целом. Фишка этих стартов – разные дистанции, в том числе для начинающих, и отсутствие конкуренции. Главным результатом считается сам факт участия, вне зависимости от показанной скорости.
«Трудовые резервы» предлагают создание на предприятиях физкультурно-спортивных клубов под ключ. Начав с организации соревнований, общество постепенно пришло к тому, что многим компаниям требуется помощь в развитии спортивного направления. С тех пор появилось уже более 70 ФСК, и работа продолжается. Дополнительным стимулом для партнеров стал конкурс «Трудовых резервов» – по итогам 2021 года лучший клуб системы получит ₽1 млн рублей.
